Digitale løsninger versus hele mennesker?

Digitalt versus menneskeligt

Kan man bruge digitale rekrutteringsløsninger i udvælgelsen af den bedste kandidat eller reducerer man blot mennesker af kød og blod til en række titler og kompetencer? Det sætter vi os for at diskutere i følgende blogindlæg.

Hvis du synes, at mange rekrutteringssystemer tilbyder et alt for ensidigt kandidatblik og der er mere end uddannelse, erfaring og tidligere titler til den korrekte evaluering af en god medarbejder, så er vi enige.

 

Kandidaterne er først og fremmest mennesker

En del af os spenderer nogle minutter om morgenen på at sætte håret, pudre næsen, trimme skægget, stoppe skjorten godt ned i bukserne eller måske endda tage den op – for det kække, afslappede look. Måske har vi hang til polkadans eller til den slags film, der får os til at græde? Måske får kun den mest ekstreme sport vores blod til at koge eller vi får en særlig fryd ud af at omarrangere stuen? Vores tøjsmag, musikstil, yndlingsbøger, forbilleder eller rejsevaner giver alt sammen liv til vores unikke personlighed, vores helt egen stil. Vi har grund til at være stolt af vores personlighed og måden vi præsenterer os selv på. Individualisme er vigtigt, også i rekrutteringsprocessen.

Nu bliver det mere og mere almindeligt at bruge et rekrutteringssystem, der skåner recruiteren for den første, hårde udvælgelsesproces ved at screene kandidaterne for nogle præcise kompetencer. Desværre viger mange rekrutteringssystemer bort fra den personlighed, som er den vigtigste del af os og har stor betydning for både arbejdsklima og vores tilgang til arbejdet. I stedet fokuserer systemerne på kompetencer som uddannelse, erhvervserfaring og titler – simple, målbare egenskaber, der ofte kan dokumenteres i et eksamensbevis.

 

Træthed gør blind

Tag ikke fejl! Hos Elvium er vi store tilhængere af rekrutteringssystemer! Vi ved nemlig, at den manuelle proces for en travl recruiter med mange ansøgninger er behæftet med mindst ligeså mange muligheder for at overse, glemme eller træt skøjte over den ellers helt rigtige kandidat, som rekrutteringssystemet kan undlade at fokusere på de rette kompetencer. Samtidig kan recruiteren risikere at favorisere særlige personlige kompetencer, en art ’modekompetencer’, som med ét bliver banebrydende for valget af kandidat. De kompetencer siger bare ikke nødvendigvis så forfærdelig meget om kandidatens reelle fremtoning og værdi. Hvor ofte ser man ikke en kandidat, der på papiret er ’fleksibel’ eller ’humoristisk’? Og hvilke kandidater tør undlade et felt, der fremlægger betydelige indsatser på det sportslige plan? Hvad der indirekte tjener til at dokumentere styrke, selvdisciplin og selvagtelse?

Sagen er bare, at fleksibilitet i visse sammenhænge kan have mindre værdi, hvis det står i kontrast til manglende evne for ’samarbejde’. Ligesom veltrænethed kan være et løfte om ’konkurrencespirit’, men i nogen tilfælde problematisk uden ’korpsånd’!

 

Personligheden ses også i dine fravalg

Mange rekrutteringssystemer, derimod, forholder sig slet ikke til kandidaternes personlige træk på trods af, at personligheden har så stor betydning for den vellykkede rekruttering. Derfor bliver kandidaterne nægtet muligheden for at udtrykke deres personlighed og bliver i stedet presset sammen med de mange andre ansøgere – i én genetisk mappe.

Hos Elvium kalder vi personlighedstræk for ’soft skills’ og det er op til kandidaten at vælge 5 ud af de 15 soft skills, recruiteren har fastlagt. Det er ikke en personlighedstest, men kandidatens egen selvvurdering og det interessante består nok mere i den kobling af valg og fravalg af personlighedstræk, som kandidatens har gjort sig. Valgte han ’konkurrencespirit’ fremfor ’korpsånd’? Hvilken betydning har det for os? På den måde har recruiteren en ’blødere’ tilføjelse til kandidatens kompetenceprofil, som både kan danne et mere præcist helhedsbillede og bruges som stof til samtalen.

 

Lighed for alle

Mange vil anfægte, at det skulle være muligt at behandle ansøgere på komplet lige vilkår, da blot et fornavn vil afsløre mulige bias som køn eller etnicitet. Rekrutteringssystemer forholder sig ikke til navne eller modeord, men udvælger kandidater på lige baggrund. Hvis du kan dokumentere dig rustet med de kompetencer, som systemet er fordret med, er du med videre i næste fase. Det er en fair begyndelse på den gode rekruttering.

Låses virksomhedens adgangskrav af uddannelsesretning eller erhvervserfaring? Eller kan de skærpes med de kompetencer, som rent faktisk er nødvendige for en succesfuld udfyldelse af jobbet? Så kan vi godt garantere en første rangering på lige vilkår.

Hos Elvium fastholder vi desuden alle kandidaters ret til at forblive i kandidatkøen, selvom de ikke har det totale match. Med lige ret skal der være plads til skæve eller snørklede profiler. For hvem ved, om det skæve eller snørklede med ét bliver det helt perfekte?

 

Digitalt OG menneskeligt

De fleste virksomheder søger efter den særlige kandidat, det perfekte match. De vil have en kandidat, som kan gøre sig bemærket og skabe en forskel.

Er dit rekrutteringssystem adgangsgivende for den særlige kandidat? Giver det plads til specifikke kompetencer såvel som til personlighed, ligebyrdig adgang og med plads til, at kandidaten kan udfolde sin person på sin egen særlige vis? Det kunne for eksempel være på video!

Så vil rekrutteringssystemet altid være en brugbar og kærkommen partner til den eksemplariske rekruttering.


Elvium
Pilestræde 10, 1.
1112 København K
×

Ring

Book møde

Menu