Går det godt i rekrutteringsbranchen eller truer den teknologiske udvikling faget?
Her diskuterer vi de nye tendenser som brug af Big Data, øget insourcing af opgaver og brug af Sociale Medier
”Ældre rekrutteringssystemer tilfører ikke nok værdi, hvis de blot hjælper recruiteren med de basale administrative processer, der stilles fremover krav til at systermerne i højere grad leverer en 360 evaluering af kandidaten”
Ordene er den amerikanske blogger Alexandras, Harver.com. Fremtiden vil, ifølge hende, gøre rekruttering til et emne, der udelukker mavefornemmelser, men baserer sig på analyse af store datamængder. Også kaldt Big Data!
Mens traditionelle, erfarne recruitere baserer deres succes på årelang viden, indgående indsigt i markedet, netværk og kyndighed på personprofiler, er der alligevel grænser for, hvor lang deres rækkevidde er og hvor dybt de kan grave.
Kunstig intelligens og teamsamarbejde
Big Data er enorme mængder af data høstet fra alle sider af intra- eller internettet, og elektronisk analyseret, så vores adfærd og virketrang blotlægges nu og for fremtiden. Hvilken nyttig viden for HR ligger der for eksempel ikke i det samarbejde, som medarbejderne lægger online, for eksempel i Trello? Samarbejdsværktøjer giver et fantastisk overblik over afdelingens igangværende projekter, opgaver kan skifte hånd og de enkelte teammedlemmer kan give deres besyv til de enkelte trinmål og sende dem videre i processen. Men online-samarbejdet er samtidig en mængde nyttige data til HR. Data, hvor igennem HR både kan få indblik i hvilke teams, der fungerer og hvilke der ikke gør, ligesom den introverte medarbejder gennem online-samarbejdet har en anderledes fair chance for at vise sit værd.
Big Data fanger Big Talents
Ikke mindst kan brugen af Big Data hjælpe HR til at rekruttere mere præcist. For eksempel kan det vise vejen til de mere usynlige profiler. De unikke eksperter, der sjældent skilter med deres viden på de Sociale Medier, men som kan findes i fligen af blogindlæg, foredrag, chatrooms eller ekspertråd og stykkes sammen til konkrete profiler.
Big Data kan også være metoden, hvormed man kan finde dem, der er klar til et jobskifte før de dårligt selv ved det. Med de spædeste, små skridt begynder de at opdatere deres profiler eller at connecte til folk, der måske kan løfte dem videre – små tegn i deres internetadfærd, som viser en stigende nysgerrighed ud og væk.
Virksomheder insourcer recruitere
Med løsninger som nemme ansøgnings-apps eller indbydende karrieresider håber flere og flere virksomheder på at motivere talenterne til jobskifte. Hermed vinder også insourcing af recruitere frem hos de større virksomheder.
Når virksomhederne vælger at søge hjælp hos de erfarne headhunting- eller rekrutteringsbureauer er det med langt større krav til prisen og ikke mindst til kvaliteten både før og efter ansættelsen af den nye kollega.
Derimod er der vind i sejlene hos rekrutterings- og vikarbureauer, der satser mere nichepræget, som at levere eksperter til tidsbegrænsede projektansættelser. Virksomheder efterspørger nemlig i højere grad eksperter til at løse en midlertidig opgave og eksperterne fravælger omvendt den stabile ansættelse til fordel for det frie konsulentliv. Den tendens er stærkt stigende.
Vil du læse mere om Big Data og rekruttering?
Vi fandt over denne spændende artikel omkring Big Data og rekruttering på Harver.com. Det er en amerikansk artikel, så fokus er ikke på GDPR, hvilket naturligvis skaber en række begrænsninger her i EU. Brugen af data kan kun foregå i anonymiseret form som vi vurderer det, så specifikke mønstre eks. kan anvendes til at forudsige sandsynligheden for at en kandidat vil blive en god projektleder eksempelvis. Læs selv og kommenter gerne.
